Dois sucos geram justa causa? Cresce número de demissões contestadas na Justiça

Um erro de R$ 37,90 na compra de 2 caixas de suco custou o emprego de uma operadora de caixa de supermercado em Campo Grande. Os itens passaram pelo caixa sem serem registrados e a trabalhadora acabou demitida por justa causa. Quase um ano depois, porém, a Justiça do Trabalho concluiu que a punição máxima não se sustentava.

O processo  não é isolado. Discussões envolvendo justa causa estão chegando com mais frequência à Justiça do Trabalho em Mato Grosso do Sul. Dados do TRT24 (Tribunal Regional do Trabalho da 24ª região) mostram que os novos processos relacionados à justa causa por falta grave passaram de 164 em 2025 para 251 em 2026, alta de 53%.

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As ações para reverter esse tipo de demissão aumentaram, de 388 para 437, avanço de 12,6%. O levantamento não detalha as causas, o perfil dos trabalhadores nem o período de 2026 considerado na comparação.

O caso da operadora reúne dois dos motivos que costumam levar à reversão da justa causa na Justiça: falta de prova de que a conduta teve gravidade suficiente para justificar a demissão e demora da empresa em aplicar a punição. A sentença anulou a justa causa, determinou o pagamento das verbas rescisórias e ainda fixou indenização de R$ 3,5 mil por danos morais.

A funcionária, de 37 anos, havia sido contratada em 21 de julho de 2025 e foi dispensada em 2 de outubro. Segundo o processo, imagens de segurança mostraram que os dois sucos, de R$ 18,95 cada, passaram pelo caixa sem registro. Na ação, a trabalhadora reconheceu o erro, mas negou ter agido de propósito.

Também afirmou que enfrentava problemas pessoais e de saúde, com apresentação de atestados, e que a empresa já buscava um motivo para dispensá-la. Ela relatou ainda outro episódio em que digitou 32 unidades de um produto em vez de três. Segundo sua versão, o erro motivou a abertura da investigação interna que terminou na demissão.

A empresa defendeu a justa causa por “mau procedimento” e alegou quebra de confiança. Ao analisar o caso, o juiz substituto Gustavo Doreto Rodrigues, da 6ª Vara do Trabalho de Campo Grande, entendeu que não havia provas suficientes de que a operadora deixou de registrar os sucos intencionalmente.

Outro ponto pesou contra a empresa. Conforme a sentença, representantes do supermercado souberam do episódio em 2 de setembro, mas a funcionária só foi ouvida mais de 20 dias depois e acabou demitida em 2 de outubro. Não houve justificativa para o intervalo.

Para o magistrado, a demora caracterizou perdão tácito, situação em que o empregador toma conhecimento da conduta, mas não aplica a punição de forma imediata. Sem prova da intenção e diante do intervalo até a dispensa, a justa causa foi anulada e o desligamento passou a ser considerado demissão sem motivo. Com isso, a trabalhadora passou a ter direito a aviso-prévio indenizado, férias e 13º proporcionais, diferenças de FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) e multa de 40%.

Ela também pediu indenização por danos morais, alegando ter sido acusada de furto e submetida a uma investigação vexatória. A empresa negou exposição ou humilhação. Embora não tenha encontrado prova de humilhação pública, o magistrado considerou que prevaleceu no processo a versão de que a dispensa foi baseada em ato de improbidade, acusação que não foi comprovada. Por isso, fixou indenização de R$ 3,5 mil.

Casos aumentaram - Segundo o advogado trabalhista João Pedro Yahn Vieira, as reversões ocorrem principalmente quando a conduta não tem gravidade suficiente para justificar a punição máxima ou quando há falhas no procedimento adotado pela empresa.

“Os erros mais comuns são demorar para punir, o que a Justiça entende como perdão; punir duas vezes pelo mesmo fato; tratar de forma diferente empregados que tiveram a mesma conduta; e não seguir o procedimento interno previsto pela própria empresa”, explica.

Na demissão por justa causa, o trabalhador recebe o saldo dos dias trabalhados e as férias vencidas, se houver. Por outro lado, fica sem aviso-prévio, 13º e férias proporcionais, multa de 40% e saque do FGTS  pela demissão, além do seguro-desemprego.

Por causa dessas consequências, cabe ao empregador comprovar a falta, a gravidade da conduta e a aplicação imediata e proporcional da punição, explica Vieira. Para isso, podem ser usados documentos, registros, imagens, apurações internas e depoimentos de testemunhas.

A expressão “falta grave”, usada nas estatísticas, aparece no mesmo contexto da justa causa para a maioria dos trabalhadores. No caso de empregados com estabilidade, como dirigentes sindicais, a empresa precisa obter o reconhecimento judicial da falta por meio de procedimento específico antes da dispensa.