Entre o que se fala e o que se faz: onde a liderança mais falha

Nem sempre o problema no trabalho é o salário ou o volume de tarefas. Às vezes, o que mais pesa é algo mais difícil de apontar: quando o que é dito não combina com o que acontece na prática.

Foi isso que apareceu na enquete feita pelo Lado B com a pergunta “o que mais falta na liderança da sua empresa?”. A opção mais votada foi valorização da equipe, com 49%. Em seguida vieram coerência entre fala e prática (31%), comunicação clara (13%) e, por último, escuta dos funcionários (7%).

Apesar de parecer um tema técnico, o assunto aparece em situações simples do dia a dia: o líder que cobra organização, mas não se organiza; que pede clareza, mas se comunica de forma vaga; ou que diz estar aberto ao diálogo, mas interrompe antes do outro terminar.

Esse tipo de desalinhamento não é isolado. Um levantamento do ecossistema Great People e da GPTW (Great Place to Work), em parceria com a Flash, mostra que metade dos colaboradores afirma não confiar na liderança, enquanto 76% dos líderes acreditam transmitir essa confiança. Na comunicação, a diferença também aparece: 63% dos líderes dizem estar abertos ao diálogo, mas só 59% dos profissionais sentem que são realmente ouvidos.

Para a psicanalista e treinadora corporativa Suelen Grisoste, esse desencontro começa, muitas vezes, na forma como as lideranças são construídas dentro das empresas.

“A grande questão sobre a coerência é que muitos líderes não entendem o real papel de ser um líder”, explica.

Segundo ela, é comum que profissionais com bom desempenho técnico sejam promovidos sem preparo para lidar com pessoas. “Temos casos de funcionários com alta performance que assumem cargos de gestão, mas não foram treinados para isso.”

Nesse cenário, a mudança de função exige mais do que experiência. “O líder precisa direcionar com clareza, e pra isso ele precisa entender que as ações dele impactam toda a equipe. Quando pede organização, ele precisa ser o primeiro a fazer isso”, afirma.

Ainda assim, esse desalinhamento costuma passar despercebido. “Geralmente passa despercebido. Muitas vezes nem existe uma avaliação mais profunda para entender o perfil do colaborador antes de colocá-lo na liderança”, diz.

A comunicação, que apareceu entre os principais pontos da enquete, também esbarra em dificuldades práticas. Para Suelen, o problema não está só no que se fala, mas em como isso é feito.

“A falta de escuta ativa, a explicação vaga e a insegurança de se expor travam muito a comunicação dentro das equipes”, aponta.

Ela reforça que, sem clareza, a tendência é o retrabalho. “Existe uma cultura de resolver rápido, mas isso não é eficiente, porque gera mais erros e desgaste.”

O dado sobre escuta dos funcionários, que teve o menor percentual na enquete, também merece atenção. Para a especialista, o número pode refletir um comportamento já desgastado.

“Quando o colaborador percebe, repetidamente, que sua fala não gera efeito, nem acolhimento, ele evita a comunicação e deixa de se sentir pertencente”, explica.

Mais do que ouvir, ela destaca a importância do que vem depois. “Escutar não é só dar espaço para falar. É sustentar o que vem depois da fala. Se não há retorno, o ato de ouvir perde credibilidade.”

No fim, o que aparece tanto nos números quanto na experiência prática é um descompasso silencioso. A empresa segue funcionando, as metas são cumpridas, mas sem engajamento real.

Como resume a especialista em desenvolvimento executivo Fernanda Ricas, “liderar exige uma mudança de mentalidade. É sair do controle e atuar no desenvolvimento de pessoas e na construção de contexto”. Na prática, isso significa alinhar discurso e comportamento. Quando isso acontece, o trabalho flui. Quando não, a equipe até entrega... mas sem se envolver de verdade.